مقاله مدیریت شماره 15 (5 مقاله)
مقاله در پسوند آفیس (doc) می باشد و قابل ویراستاری می باشند
برنامه ریزی 16 صفحه 
پرت در برنامه ریزی و مدیریت 30 صفحه 
تئوری سلسله مراتب نیازها  33 صفحه
تئوری مدیریت  50 صفحه
تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی   16 صفحه

برای خرید کلیک کنید
**
در زیر نمونه ای از هر 5 مقاله را به ترتیب خواهید دید

برنامه ریزی 
چكیده
برنامه توسعه فردی یك برنامه زمان‌بندی شده مكتوب برای برآورده شدن نیازهای حرفه ای افراد در جهت رشد و توسعه آنهاست. در این برنامه سعی می گردد تا كاركنان با توجه به توانائیها و قابلیتهای خود، در راستای اهداف سازمان و شغل خویش توسعه یابند و بین نیازهای توسعه فردی و وظایف شغلی خویش ارتباطی پویا برقرار كنند. برنامه ریزی توسعه فردی به عنوان یك «ابزار كاربردی» باعث رشد و ارتقای دانش و مهارت كاركنان ازطریق مشاركت فعال سرپرستان و مدیران می شود كه مهمترین ویژگی آن تعامل دو سویه كاركنان و سرپرستان (مدیران) است. در این مقاله مفاهیم مربوط به برنامه توسعه فردی (ضرورت، تعریف، اهداف و مزایا)اشاره می شود و در ادامه فرایند 6 مرحله ای از برنامه توسعه فردی (شناسایی اولویتهای عملكرد، تعیین ارزیابی نیازهای مهارتی و اهداف توسعه ای، شناسایی گزینه های توسعه و انتخاب فعالیتها، در میان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پیرامون اهداف توسعه ، اجرا ونظارت بر پیشرفت فرایند)، به تفصیل تشریح می گردد.
مقدمه
انسان، محور بهره وری است، وكلیه سازمانها با هرنوع ماموریتی كه دارند باید بیشترین سرمایه، وقت وبرنامه رابه پرورش انسانها از ابعاد مختلف اختصاص دهند. به گونه ای كه انسان سازمانی، در ابعاد مختلف آمادگی ایجاد پرورش و كاربردی كردن بهروری فردی گروهی و سازمانی را دارا باشد. 
توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین فرد و سازمان مبدل شده است. در چهارچوب این تعهد و انتظار متقابل، كاركنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستای اهداف سازمانی، و همچنین رفتار در چهارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز برای خود تعریف كنند. از اهم این حقوق می توان به بهره مندی از فرصت توسعة مستمر دانش و مهارت كاری و تكامل جنبه های مختلف شخصیتی كاركنان اشاره كرد. از سوی دیگر سازمان نیز در چهارچوب انتظارات به حق خود از كاركنان می خواهد كه با نهایت تلاش و تعهد در راستای تحقق اهداف سازمان گام بردارند(ابیلی، 1382).

****************
پرت در برنامه ریزی و مدیریت
چكیده
مدل های شبكه ای برنامه ریزی كه جزء ابزارهای كنترل پروژه نیز محسوب می شوند عبارتند از: پرت، سی پی ام و برنامه ریزی خطی، گرچه پرت و سی پی ام در اصول بسیار شبیه هم هستند ولی دارای تفاوتهایی نیز می باشند. فن ارزیابی و بازنگری برنامه (پرت) به عنوان ابزار مدیریت در جهت مشخص كردن و هماهنگ نمودن كاری كه باید انجام شود تا اهداف پروژه در زمان تعیین شده تحقق یابد عمل می كند. در ارزیابی به كمك پرت از علایمی استفاده می شود كه عبارتند از: 1- فلش () نشانگر فعالیت 2- فلش نقطه چین (…..) نشانگر فعالیت مجازی 3- اشكال هندسی (اغلب دایره) نشانگر رویداد. در این روش برای محاسبه كل زمان موردنیاز به منظور تكیمل پروژه سه برآورد زمانی (كمترین زمان، زمان محتمل و بیشترین زمان) در نظر گرفته می شود. افزون بر این در روش پرت، در برخی از موارد برای انجام یكسری محاسبات و برآوردها از متخصصان آمار استفاده شده كه ایشان، فرمولهایی برای حل مسائل مربوط به آن محاسبات ارائه داده اند.
مقدمه:
مدل های شبكه ای برنامه ریزی عبارتند از تكنیك ارزیابی و بازنگری برنامه (پرت)1، روش مسیر بحرانی (سی پی ام)2 و برنامه ریزی خطی (تكنیك ارزیابی و بازنگری گرافیكی)3
- برنامه ریزی خطی روش مخصوصی است كه در سال های پس از جنگ جهانی دوم برای تعیین راه كاربرد منابع موجود برای دستیابی به هدفی مطلوب به كار گرفته شده است. این روش، روشی است كه برای انتخاب بهترین تركیب متغیرها از میان تعداد زیادی تركیبهای ممكن به كار می رود. استفاده از این روش در صورتی امكانپذیر است كه بین متغیرهای مزبور ارتباط خطی وجود داشته باشد. ارتباط خطی موقعی وجود دارد كه تغییر معینی در یك متغیر منتهی به تغییر متناسبی در متغیر دیگر شود.
آشنایی با روش پرت و سی پی ام

*****************
تئوری سلسله مراتب نیازها:
بعنوان یكی از اولیه ترین تئوریهای محتوایی در انگیزش ، می توان به نظریه سلسله مراتب نیازها اشاره كرد. در این تئوری نیازهای آدمی در پنج طبقه قرار داده شده است كه عبارتند از: نیازهای جسمانی، نیاز به امنیت، نیاز به محبت، نیاز به حرمت، نیاز به خودیابی و كمال، نیازهای مذكور در سازمان بصورت پرداخت حقوق و مزایا و امكانات رفاهی ،ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی، تشكلهای گروهی رسمی و غیر رسمی در محیط كار ، قائل شدن حرمت برای فرد و كارا و در مراتب مختلف سازمان و ایجاد امكانات برای شكوفایی توان بالقوه افراد، ارضا می شوند به طبقه بندی مذكور ، دو نیاز دانش اندوزی و شناخت و درك پدیده ه ، نیاز به زیبایی و نظم،نیز اضافه شده كه قبل از نیاز به خودیابی قرار میگیرند ، شكل شماره 1 سلسله مراتب نیازها را نشان می دهد. اگر چه تئوری سلسله مراتب نیازها مستقیماً برای انگیزش كاری طراحی نشده است ، اما می توان نتیجه گرفت كه با ارضای این نیازها برای فرد انگیزه به كار درسازمان ایجاد خواهد شد و شاید این ساده ترین خواستها را بوجود می آورند و در راه برآوردن این خواسته هاست كه فرد به رفتار خاصی دست می زند و انگیزه عمل در او بیدار می شود.
برخی از صاحبنظران رابطه نیاز و انگیزش را به این صورت توصیف كرده اند كه نیاز در فرد ایجاد محرك كرده و محرك باعث می شود فرد به سمت هدفی برای ارضای نیاز خود حركت كند و انگیزش اتفاق بیفتد.
بر اساس این نظریه محرك یا انگیزه ، احساس نیازی است كه جهتدار شده و به سمت هدفی موجد حركت شده است. نیاز یك احسس است ، اما محرك یا انگیزه حاوی اقدام و عمل بوده و نیرویی زائیده و برخاسته از نیاز است.
ایجاد انگیزه در ادامه تحصیل معلمان
در زمینه ایجاد انگیزه در معلمان جهت شكرت در ضمن خدمت مطالعات فراوانی صورت گرفته ، نتایج تحقیقات جكسون در این مورد به پیشنهاد یك شیوه تكمیل شده.
اجرای این شیوه مستلزم آنست كه ساعات تدریس معلمان كاسته و در عوض ساعاتی به زمان تحلیل و برنامه ریزی ، پژوهش و تحقیق توسط آنها افزوده شود . از نظر جكسون پژوهش و تحقیق بیشتر توسط معلمان موجبات ادراك برترآنان می شود. لذا تداوم تحقیقات را فراهم می سازد.
تیلن نیز بعد از پژوهش در همین زمینه در سال 1971 می نویسد: معلمان از نقاط ضعف و تدریس خود به خوبی آگاهی دارند و از برنامه های آموزشی كه در برطرف كردن این تقاط ضعف به انان كمك كند بخوبی استقبال می كنند.
لورتن نیز در سال 1975 در اینمورد می نویسد:
رضایتهای روحی و روانی ناشی از تدریس موفق بعد از شركت در دوره های ضمن خدمت بزرگترین پاداش برای معلیمن محسوب می شود.
راین در این مورد در سال 1978 ، بعد از مطالعات بسیار نتیجه گیری می نماید كه این برنامه ها در اصلاح عملكرد معلمان و رشد حرفه ای آنان نقشی نخواهد داشت مگر آنكه پاداشهای آشكار و نتایج مادی برایشان به همراه داشته باشد.

*****************

فصل اول 
تئوری های مدیریت 
( بدبختانه هیچ سازمان و مقرراتی نمی تواند در زمینه رشد و توسعه اقتصادی - اجتماهی كشورها موثر باشد مگر مردانی كه آن را اداره می كنند بدانند چه كاری    می خواهند انجام دهند ) .
بنیامین هی گیتر 
1-1 تئوری كلاسیك 
اهمیت مدیریت 
امروزه دگرگونی شایان توجهی در روندی كه ثقل آن بیشتر به سوی نظریه پردازی متمایل بوده رخ داده است و توجه و تاكید بر واقعیتهای ملموس دنیای سازمانی در برنامه ریزیهای مربوط به آموزش رشته مدیریت روند رو به رشدی را یافته است در واقع از بدو ساخت آگاهانه واقعیتهای اجتماعی و انسانی - اقتصادی و غیره مدیریت شناخته شد و شیوه ای گردید برای هدایت كردن و راهنمایی نمودن عقلانی و منطقی امور از طریق سازمان دادن به فعالیتها و تعیین استراتژی ها برای حصول به هدف یا اهداف مورد انتظار به دنبال این شیوه برخورد دانش مدیریت با مهارت كاربرد می آمیزد و بین آن دو توازن لازم برقرار می گرد در مدیریت دانش و مهارت هر دو ضروری هستند تاكید بر یكی و غفلت از دیگری به عدم تعادل می انجامد . 
تعریف مدیریت 
سازمان برای نیل به مقاصد خود و جهت دادن به فعالیتهای كاركنان و در راستای هدفهایش به سرپرستی ، نظارت ، هماهنگی و هدایت نیاز دارد مجموعه وظایفی كه رفتار و فعالیت سازمان را در مسیر رسیدن به هدف نظیم ، تصحیح - تقویت و راهنمایی می كند مدیریت نامیده می شود همه سازمانهای رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت خود به مدیریت نیاز دارند و فقدان این موضوع باعث ناهماهنگی - انحراف از هدف اتلاف وقت و انرژی می شود . 
به بیانی دیگر مدیریت فرآیند برنامه ریزی - سازماندهی - رهبری و كنترل كار اعضای سازمانهاست و همه ومنابع سازمانی در دسترس را برای رسیدن به هدفهای تعیین شده سازمانی به كار می برد همچنین از نظر بزرگان این علم ( ماری یاركرفالت ) مدیریت هنر انجام دادن كارها به وسیله دیگران تعریف شده است .

*******************
تاثیر موانع ارتباط فردی بر تعارض سازمانی

چكیده
ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمان و جوهره اصلی مدیریت است. همچنین مدیران به خوبی می‌دانند كه تعارض پاره‌ای اجتناب ناپذیر از حیات سازمانی است بنابراین، برای مدیران اهمیت دارد كه پدیده‌های تأثیرگذار بر تعارض را شناسایی كنند. تعارض می‌تواند كاركردی یا غیر كاركردی باشد. در مقاله حاضر تعارض غیر كاركردی مد نظر است و از میان عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی، موانع ارتباط فردی بررسی می‌گردد. پنج مؤلفه موانع ارتباط فردی تحت عناوین عدم گشودگی، عدم همدلی، عدم حمایتگری، عدم مثبت‌گرایی و عدم تساوی مورد بررسی قرار گرفته است. 
 
مقدمه
از مهمترین عوامل اساسی در اعمال مدیریت ، انسان است . مهمترین سرمایه سازمان نیروی انسانی آن است. توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان وسرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است. رشته ارتباطات سازمانی بسیاری از دشواریهای سازمانی را تحلیل وبرای آ نها راه حل مناسب می یابد.
(فخیمی،1379،ص410).ایجاد سازمان تحت شرایطی كه استقرار ارتباطات مشكل و یا به كلی غیر ممكن باشد كاری بیهوده است. همچنان كه «هربرت سایمون» اظهار داشت كه: «سازمان نمی‌تواند بدون ارتباط وجود داشته باشد.» «چستر بارنارد» می‌گوید: «تهیه یك سیستم ارتباطی از جمله وظایف اساسی مدیر است.»
مفهوم ارتباطات 
در فرهنگ فارسی معین، ارتباط به صورت زیر تعریف شده است: «ارتباط از نظر لغوی واژه‌ای است عربی از باب افتعال، كه در فارسی به صورت مصدری و به معنای پیوند دادن، ربط دادن و به صورت اسم مصدر به معنی بستگی، ‌پیوند،پیوستگی و رابطه استعمال می‌شود (معین،1360،ص19) در فرهنگ مدیریت تعاریفی چون: «نقل و انتقال اطلاعات، دیدگاهها، نگرشها یا احساسات فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر آمده است (صائبی، 1371،ص121).

ساخت وبلاگ در میهن بلاگ

شبکه اجتماعی فارسی کلوب | اخبار کامپیوتر، فناوری اطلاعات و سلامتی مجله علم و فن | ساخت وبلاگ صوتی صدالاگ | سوال و جواب و پاسخ | رسانه فروردین، تبلیغات اینترنتی، رپرتاژ، بنر، سئو