مقاله مدیریت شماره 9 (5 مقاله)
مقاله در پسوند آفیس (doc) می باشد و قابل ویراستاری می باشند
مدیریت منابع انسانی 8 صفحه 
مدل قیمت گذاری آربیتراژ 17 صفحه 
آسیب شناسی رفتار سازمانی  18صفحه
آسیب شناسی سازمان  8 صفحه
مدیریت تجارت الکترونیک   11 صفحه

برای خرید کلیک کنید
**
در زیر نمونه ای از هر 5 مقاله را به ترتیب خواهید دید

مدیریت منابع انسانی Human Resource Managment (H.R.M)
2
مقدمه
    ﭙیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد٬امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود.
3
مراحل توسعۀ مدیریت : 
                           ١- مکتب کلاسیک ها (١۹۲٠-١۸۸٠) : تٲکید بر ساختار ومنابع زیرزمینی وفنّی .                             ۲- مکتب نئوکلاسیک ها(١۹۴٠-١۹۲٠) : تٲکید بر عامل انسانی در کنار عامل فنّی.
۳- مکتب سیستمی (١۹۶٠-١۹۴٠) : نگاه کل گرایانه.
۴- مکتب اقتضائی (١۹۶٠تا کنون) : هیچ روشی فی نفسه قابل رد یا تردید
4
تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی
◄ مدیریت منابع انسانی : عبارت است ازجذب واستخدام ٬ آموزش وبهسازی ٬ به کارگیری وانتصاب ونگهداشت منابع انسانی درجهت تحقق اهداف سازمان .
این چهارفرآیند ٬ فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند .
5
وظایف مدیریت منابع انسانی
   این وظایف در قالب چرخه ای بنام چرخۀ مدیریت منابع انسانی معّرفی می گردند.( هرمدلی که در قالب چرخه داده شود٬ به این معناست که عناصر مدل نسبت به هم رجحان ندارند واگر هریک از اجزا نباشد چرخه ازهم گسسته میشود ومدیریت منابع انسانی نیز صورت نمی گیرد ٬ امّا در سلسله مراتب عناصر نسبت به هم رجحان والویّت دارند .)
6
تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف زیر است :
بهره وری بیشتر                                        Productivity    
رضایت شغلی بیشترJob satisfaction                                                                                                                     
بهبود کیفیت زندگی کاری Qualitiy of worklife  
افزایش انگیزه Motivation   
7
سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی
سیر توسعۀ مدیریت منابع انسانی به طور خلاصه به ۶دوره تقسیم میگردد:
                ١- دورۀ رفاه (١۹١۵-١۹١٠) : به جنگ جهانی اوّل باز میگردد.     
                  ۲- دورۀ سرﭙرستی کارکنان (میان دو جنگ) :دورهبین دو جنگ جهانی است.
                ۳- دورۀ مدیریت ﭙرسنلی (١۹۶٠-١۹۴٠) .                                                
              ۴- دورۀ مدیریت ﭙیشرفته (١۹۸٠-١۹۶٠) .                        
             ۵- دورۀ کارآفرینی (١۹۹٠-١۹۸٠) .
   ۶- دورۀ فرا کارافرینی (١۹۹٠ تاکنون) .      

8
عوامل ﻤﺆثر بر مدیریت منابع انسانی
   به طور کلّی دو دسته عوامل وجودارند که عبارتند از:
١- عوامل درونی : که در اختیار سازمان میباشد ماتند مٲموریت و رسالات سازمان ٬ سیاست ها و خط مشی های ٬ جوّ و فرهنگ سازمان و... 
 2- عوامل بیرونی : که همان عوامل محیطی هستند و خارج از سازمان میباشند مانند رقبا ٬ مشتریان ٬ قوانین ومقررات ٬ تکنولوژی ٬ شرایط اقتصادی ٬ سهامداران٬ اتحادیّه های کارگری و…
9

*************************

مدل قیمت گذاری آربیتراژ
1. مقدمه
تمام مدل هایی که در قبل مورد بررسی قرار گرفت , بر مبنای تجزیه و تحلیل میانگین ـ واریانس بود و فرض بر این بود که برای سرمایه گذاران, مطلوب آن است که سرمایه گذاریها را بر مبنای بازده مورد انتظار و واریانس انتخاب نماید.
همچنان که بیان شد موانع و شبهات عمده ای در آزمون نظریه های تعادلی (CAPM) وجود دارد. در این بحث مفروضات تئوری قیمت گذاری آربیتراژ و چگونگی استخراج مدلهای تعادلی چند عاملی مورد بحث قرار خواهد گرفت.
2. نظریه قیمت گذاری آربیتراژ
(در مدل CAPM فرض می شود سرمایه گذاران دارای تابع مطلوبیت درج دوم هستند و قیمت های اوراق بهادار دارای توزیع نرمال با انحراف معیار قابل برآورد می باشند و این مدل به یک سبد اوراق بهادار بازار مشتمل بر تمامی دارایی های مخاطره آمیز می باشد.
آزمون های CAPM دلالت بر عدم ثبات ضریب حساسیت هر سهم منفرد داشت در حالی که در این آزمون ها ضریب حساسیت سبد اوراق بهادار با فرض طولانی بودن دوره های نمونه گیری و حجم مبادله کافی معمولاً دارای ثبات بود. حمایت های متناقض و مبهمی در مورد ارتباط خطی بین نرخ های بازده و ریسک سیستماتیک سبد اوراق بهادار سهام به همراه شواهدی دال بر نیاز به در نظر گرفتن متغیرهای ریسک اضافی یا نیاز به نماینده های ریسک مختلف وجود داشت. همچنین در چندین گزارش, رال آزمون های مدل و فایده آن را در ارزیابی سبد اوراق بهادار, به علت اتکای آن به سبد اوراق بهادار بازاری متشکل از دارایی های مخاطره آمیز مورد انتقاد قرار داد.
از این رو جامعه دانشگاهی مبادرت به تبیین تئوری قیمت گذاری دارایی نمود که به طرز معقولی, شهودی بوده و متکی به مفروضات محدودی است. این نظریه با نام نظریه قیمت گذاری آربیتراژ در اوایل دهه 1970 به وسیله راس تدوین و در 1976 منتشر شده),در واقع CAPM نسخه ساده ای از مدل APT که فرض می کرد تنها یک عامل سیستماتیک, بازدهی اوراق را تحت تأثیر قرار می دهد. بحث معمول APT مربوط به حالت چند عاملی است.
طبق تعریف, قیمت گذاری نادرست ورقه بهادار به طریقی که سود بدون ریسک ایجاد نماید, "آربیتراژ" نامیده می شود. فرصت آربیتراژ زمانی حاصل می شود که یک سرمایه گذار بتواند پرتفویی را با حجم سرمایه گذاری صفر تشکیل دهد, به نحوی که سود مطمئن (بدون ریسک) به دست آورد. پرتفوی با حجم سرمایه گذاری صفر, یعنی اینکه, به منظور سرمایه گذاری نیازی به استفاده از پول خود وجود نداشته باشد. فرصت آربیتراژ وقتی حاصل می شود که قانون وجود "یک قیمت" رعایت نشود. یعنی که دارایی با قیمتهای متفاوت مبادله شود. APT براین فرض استوار است که یک تعادل منطقی در بازارهای سرمایه, مانع ازفرصتهای آربیتراژ می شود(Bodie, Kane & Marcus, 1996, p.289-292) .


*************************

آسیب شناسی رفتار سازمانی

چكیده

آسیب شناسی (Patholiogy) مطالعه مبانی كاركردهای نابسامان است. بیشتر مردم بر این عقیده اند كه پدیده هایی چون جنایت، تخلف، الكلیسم، اعتیاد به موادمخدر، فقر و حاشیه نشینی و سوءسكونت های حاد و جنبه های آسیب شناختی در زندگی امروزی هستند. در چارچوب نظریه تضاد، بروز پدیده های تعارض آمیز و تضادهای درونی جامعه كه پایه اصلی آنها تعارض های طبقاتی است موجب نابسامانی های رفتاری می شوند. تمركز سرمایه و قدرت در دست گروه هایی كه علایق و منافع مشترك اقتصادی و سیاسی دارند - و با یكدیگر نیز در ستیزند - موجب گرایش دادن معیارها به سمت استفاده خودی و ایجاد محرومیت توده ها می شود. محرومیت ها، واكنش های پرخاشگرانه، غیرعادی، نابهنجار و بزهكارانه را موجب می شوند و به هر حال گروه های آسیب دیده اجتماعی را پدید می آورند. در این مقاله عوامل مختلف در ایجاد كاركردهای نابسامان در رفتار سازمانی آسیب شناسی می شود.

منبع : روزنامه ایران،‌ یكشنبه 13 اسفند 1385، سال سیزدهم، شماره 3586، صفحه 8.
كلیدواژه : آسیب شناسی ؛ رفتار سازمانی ؛ مازلو ؛ انگیزش ؛ سلسله مراتب نیازها ؛ Patholiogy ؛ Needs
1- مقدمه

امروزه نمى توان بدون توجه به میزان بهره ورى در تولید اجتماعى و بدون آگاهى از ساز و كارها و عوامل مؤثر بر افزایش آن، به سوى توسعه پایدار گام برداشت. زیرا هر قدر در جامعه صرف تولید اجتماعى شود، باید بازده معقولى داشته باشد تا جامعه بتواند به حیات خود ادامه دهد. درواقع، جامعه اى كه داده هاى آن بیش تر از ستاده ها باشد، جامعه اى مبرا بوده و در بحران هاى اقتصادى، اجتماعى، فرهنگى و سیاسى جهان امروز توان پایدارى و همگامى با توسعه پایدار و انسانى را نداشته و موفق به گذر از این بحران ها نمى شود.
2- ادبیات تحقیق

چرا انسان در سازمان كار مى كند؟ چرا برخى افراد بسیار فعال و برخى كم كارند؟ علت علاقه به شغل و بى علاقگى به كار چیست؟ چه عواملى در تقویت روحیه و ایجادعلاقه به كار و انگیختن حس وظیفه شناسى كارمندان مؤثر است؟ آیا پاداش مادى در افزایش كارآیى كارمندان مؤثر است و آیا اهمیت آن از پاداش هاى غیرمادى بیشتر است؟ و آیا سطح كارآیى كاركنان را چگونه مى توان افزایش داد؟

*************************

آسیب شناسی سازمان

مقدمه 
سازمان چیزی نیست مگر مجموعه ای از افراد. تقریباً در همه سازمانها بزرگترین نقش افراد، انجام دادن كارها یا به قولی پیشبرد وظایف محوله است. اگر اخلاق بر محیط سازمان حاكم باشد یعنی هم از طرف سازمان و هم از طرف كاركنانش مراعات گردد از چند جهت مفید و موثر خواهد بود. اول اینكه اصول اخلاقی به عنوان یك ارزش در سازمان نهادینه خواهد شد. دوم اینكه بین سازمان و افراد روابط موثر، شفاف و دوستانه حكمفرما خواهد بود و بالاخره اینكه شاهد پویایی و عملكرد مثبت كل سازمان خواهیم بود. ارزشهای اخلاقی خوب و ارزشهای اخلاقی بد در سازمانها هست اما بستگی به محیط، فرهنگ و شیوه رفتار افراد دارد. رفتار اخلاقی كارمند به دو عامل ارزشهای شخصی و جو حاكم بر سازمان بستگی دارد. مثلاً هنگامی كه سیستم پاداش سازمان به گونه ای باشد كه رفتار نادرست را به صورت مثبت تقویت كند، افراد خوب هم دست به كارهای نادرست می زنند. هنگامی كه سازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا كسانی كه اعمال خلاف را انجام می دهند. ارتقای مقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد این برداشت می شود كه رفتارهای غیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند، اینجاست كه اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد.

اصول غیراخلاقی كدامند؟ حاكمیت روابط بر ضوابط تنها یكی از مواردی است كه سازمانها را به طرف اصول غیراخلاقی می كشاند. موارد دیگری مانند: تاخیر ـ‌ ترك محل كار- پنهانكاری - انجام كارهای شخصی در محیط كار - استفاده از امكانات سازمان به نفع خود - دزدی اموال سازمان - فاش كردن اسرار سازمان - ریاكاری و چاپلوسی - اخذ رشوه و... گاهی به صورت ارزش درآمده اند. متاسفانه تمامی موارد پیش گفته كم و بیش در اكثر سازمانهای دولتی كشورمان وجود دارند.

درباره چرائی پیدایش چنین اصولی در سازمان چندین دلیل اساسی را می توان مطرح كرد. عدم احساس مسئولیت، ضعف ایمان، نبود وجدان كاری، پایبندنبودن به تعهدات خود در قبال سازمان، حاكمیت ارزشهای مادی در برابر ارزشهای معنوی و... در پیدایش اصول غیراخلاقی در سازمان موثرند. 

نقش مدیر در پیدایش اصول غیراخلاقی
مدیری كه رفتاری درست و صادقانه دارد بدون آنكه قصد آموزش كاركنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقی را یاد می دهد.او الگوی كاركنانش در زمینه اخلاق است و مظهر ارزشهایی است كه در سازمان غالب هستند. اگر مدیر از كاركنانش انتظار مشاركت در انجام كار، وظیفه شناسی، انضباط و جدیت را دارد یا سهل انگاری، كم كاری و حیف و میل منابع را نمی پذیرد در مقابل آن عدم درك و نادیده گرفتن نیازهای كاركنان و نیز عدم برقراری شرایط مناسب كاری از طرف مدیر پذیرفتنی نیست. تجمل پرستی مدیر راه را برای بروز رفتارهای غیراخلاقی در محیط سازمان هموارتر می سازد. 

*************************

مدیریت تجارت الکترونیک(E-Commerce )
یکی از مهمترین آثار و تبعات رشد و توسعه فناوریهای ارتباطی و اطلاعاتی(ICTs) در عصر حاضر ظهور پدیده تجارت الکترونیک(E-Commerce) بوده است. تجارت الکترونیک که همگام و همپای توسعه اینترنت قوت و بسط بیشتری یافت زمینه لازم را در جهت رشد و توسعه اقتصادی فراهم می کند و راندمان کمی و کیفی مبادلات تجاری را افزایش می دهد. افزایش و گسترش عرصه های رقابتی را در مراودات تجاری باعث می شود و موجب تولید مشاغل جدید در سازمان می شود.
مدیران پیشرو در عرصه فعالیت های تجاری خود ضمن تحکیم وتوسعه شاخصهایICT بر حسب نیازهای سازمان از ظرفیتهای مثبت آن نیز در امور تجاری بهره می برند و با ساختار شکنی اقدام به حذف و یا کمرنگ کردن نقش تجارت به شیوه سنتی می کنند. به خاطر داشته باشید که یکی از معضلات و مشکلات تجارت سنتی، کندی سرعت مبادلات و حجم بالای فعالیت برای انجام مبادله است.اما تجارت الکترونیک با تسریع در روند مبادله فعالیت کمی را نیز می طلبد. در سازمانهای پویا مدیران با شناخت مناسب از ساختار سازمان و کالاهای تولیدی اقدام به راه اندازی پایگاه اینترنتی ویژه ای با قابلیت ها و نیازهای مورد استفاده در ارتباطات تجارت الکترونیکی می کنند. 
خاطر نشان می شود که یکی از شاخه های مهم و ظریف در طراحی حرفه ای سایت، طراحی و برنامه نویسی برای سایتهایی است که به صورت ویژه به تجارت الکترونیکی اختصاص داده می شوند. هر پایگاه اینترنتی می تواند در قالب یک فروشگاه کوچک در دنیای بزرگ اینترنت قلمداد شود بنابراین لازم است در راه اندازی یک پایگاه اینترنتی که بستر مبادلات الکترونیکی سازمان شما خواهد بود از شاخصه های لازم در جذب و حفظ مشتریان برخوردار باشد تا مشتریاز مزایا و امکاناتی که دراختیارش می گذارید به خوبی اگاه شود. مهمترین و حساس ترین موضوع در تجارت الکترونیک سرویس های پشتیبانی مناسب از جانب شما برای مشتری است باید دقت کنید تا هر یک از مشتریان کالای خود را با کیفیت مناسب و در کوتاهترین زمان ممکن در یافت کنند. توجه داشته باشید علی رغم ایکه زبان پایه مورداستفاده از شبکه جهانی اینترنت انگلیسی است قطعاٌ مشتریانی در سراسرجهان از پایگاه اینترنتی شما بازدید خواهند کرد. بنابراین توصیه می شود پایگاه اینترنتی سازمان خود را حداقل در سه نسخه متفاوت از نظر زبانی تهیه و انتشار دهید و به روزرسانی کنید. این موضوع می تواند در طراحی سایت شما نیز مهم باشد شما بایستس در طراحی سایت ازویژگیها و شاخص های بومی مردمی که از هریک از نسخه های سایت شما دیدن می کنند آگاهی داشته باشید و به روحیات و علائق آنها را در طراحی مورد توجه قرار دهید.این مسئله درجذب و گرایش و تبلیغ سایت شما در بین جستجو گران اینترنت موثر است. توجه داشته باشید همیشه برای آندسته از افرادی که از طریق اینترنت با شما وارد مراودات تجاری و در نهایت معامله می شوند امتیازات و امکانات ویژه ایلحاظ کنید.چون این افراد در صورتی که از سوی شما حرکت مثبتی نبینند ارتباط خود را با شما قطع خواهند کرد. سعی کنید از طرق مختلف نسبت به جمع آوری اطلاعات در مورد قوانین  تجارت، واردات و صادرات، گمرک و بیمه سایر کشورها علی الخصوص کشورهایی که طرف معاملات شما هستند اقدام کنید. 
شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic